Sumber daya manusia: manajemen modern tim kerja di perusahaan

Sumber Daya Manusia dalam sebuah perusahaan memainkan peran mendasar, karena mereka merupakan modal manusia yang memungkinkan sebuah organisasi berfungsi. Perusahaan masa depan telah memahami bahwa karyawan dan departemen Sumber Daya Manusia dapat membuat perbedaan antara lingkungan kerja yang memuaskan dan lingkungan di mana kurangnya motivasi, ketidakpuasan dan konflik terjadi.

Demikian pula, fungsi departemen Sumber Daya Manusia termasuk yang paling berharga dalam hal memperoleh, melatih, dan mempertahankan bakat manusia. Tentu saja, perjalanannya panjang dan SDM telah berkembang dari waktu ke waktu, menyempurnakan strukturnya, memikul lebih banyak tanggung jawab dan menghadapi tantangan dinamika pasar saat ini dan tenaga kerja yang lebih menuntut.

Dalam publikasi ini kita akan membahas topik-topik paling penting dalam Sumber Daya Manusia, mengambil tur dari semua aspek yang membantu kita memahami evolusi, pentingnya dan kegunaan profesi ini untuk organisasi.

Definisi Sumber Daya Manusia

Dalam lingkup manajemen dan administrasi bisnis, seluruh rangkaian orang dalam organisasi dikenal sebagai SDM, yaitu sumber daya manusianya. Namun, singkatan dari Human Resources atau SDM saat ini juga digunakan untuk menyebut sektor, departemen atau area yang dalam suatu organisasi bertanggung jawab untuk mengelola segala sesuatu yang berhubungan dengan personalia.

Sumber daya manusia menunjukkan nilai yang dimiliki karyawan dan relevansi fungsi, kontribusi, dan pelatihan mereka untuk kinerja yang benar dari keseluruhan struktur kerja. Terlepas dari mesin atau perkembangan teknologi yang tersedia, orang dan pengetahuan mereka adalah hal yang paling berharga dalam sebuah perusahaan, karena mereka memungkinkannya untuk terus berkembang dari waktu ke waktu, beradaptasi dan membuka peluang bisnis baru atau area pengaruh. Tentu saja, ada sumber daya lain yang relevan seperti ekonomi, material dan teknis, tetapi penggunaan yang benar tergantung pada kecerdasan dan disposisi tangan manusia.

Untuk semua hal di atas, alasan mengapa, dalam administrasi bisnis, muncul kebutuhan untuk menciptakan metodologi dan disiplin yang membantu manajemen personel yang benar dan yang memfasilitasi proses rekrutmen, analisis pekerjaan, lingkungan kerja, dll. Dengan demikian, bidang profesional yang sangat diperlukan dan komprehensif telah lahir yang menggabungkan prinsip-prinsip hukum, psikologi dan bahkan dalam beberapa tahun terakhir pembinaan.

Apa yang dimaksud dengan sumber daya manusia dalam sebuah organisasi?

Saat ini, perusahaan atau bisnis menengah memiliki area SDM untuk membantu strategi, kebijakan, dan filosofi organisasi diketahui, dihormati, dan dibagikan oleh talenta yang menyusunnya. Juga, agar dewan direksi mengetahui dan memahami kebutuhan timnya dan mengetahui bagaimana atau kapan harus bertindak untuk meningkatkan pengalaman kerja setiap anggota.

Orang-orang dianggap sebagai agen aktif dan agen perubahan yang memiliki seperangkat keterampilan, kualitas, dan bakat yang sangat diperlukan bagi perusahaan. Juga, sebuah organisasi dapat memanfaatkan bakat lain seperti kreativitas dan inovasi.

Menurut parameter ini, kandidat yang paling cocok untuk mengisi pekerjaan dicari, selalu memikirkan pertumbuhan kedua belah pihak dalam hubungan kerja yang saling menghormati dan menguntungkan.

Apa yang dilakukan manajer Sumber Daya Manusia dalam sebuah organisasi?

Di antara tugas-tugasnya yang biasa adalah manajemen personalia menurut aspek-aspek seperti perekrutan, perekrutan, manajemen jadwal, kehadiran, penggajian, persyaratan penyaluran, antara lain.

Juga, ada lingkup tindakan lain yang berkaitan dengan promosi, komunikasi dan pengayaan budaya organisasi, resolusi konflik, motivasi, kepemimpinan dan pelatihan. Tentu saja, ini adalah yang paling umum, tetapi setiap perusahaan dapat membuat tanggung jawab baru, bidang tindakan dan metodologi kerja sesuai dengan kebutuhan, ukuran dan visi masa depan.

Asas pemerataan sebagai dasar hubungan kerja

Dalam hubungan perburuhan, keadilan dicari antara perusahaan dan pekerja, yang bergantung pada serikat pekerja yang dipertahankan dari waktu ke waktu dan bahwa hasil yang diharapkan tercapai. Ada nilai-nilai yang harus dimiliki bersama dan dipraktikkan dari kedua belah pihak; yang kami maksud adalah tanggung jawab, transparansi, rasa hormat, dan kejujuran. Ini tidak hanya harus dicari atau diminta dari pekerja, mereka juga harus konstan dalam organisasi.

Sama seperti kolaborator harus membuktikan kemampuan mereka, perusahaan harus menjamin lingkungan, sumber daya teknis dan waktu untuk pengetahuan dan keterampilan untuk diungkapkan secara memadai.

Sederhananya, Anda tidak dapat meminta apa yang tidak ditawarkan. Kinerja juga bergantung pada kondisi dan kebijakan yang membantu tim memiliki pengalaman positif dalam pekerjaan mereka, memahami bahwa ini adalah bagian mendasar dari kualitas hidup dan pengembangan pribadi mereka.

Saat ini, lebih dari sebelumnya, sangat mendesak bagi organisasi untuk memikirkan kembali dan membuat struktur mereka lebih fleksibel untuk mempromosikan ruang kerja di mana kolaborasi, persahabatan, pembelajaran, kesenangan, dan kreativitas berlaku. Demikian pula, terapkan program pelatihan berkelanjutan dan berbagai insentif yang membantu mempertahankan bakat profesional.

Zaman modern menuntut sikap yang lebih proaktif dari perusahaan dalam usahanya untuk merekrut dan mempertahankan staf, maka fungsi manajer SDM bergantung langsung pada kemampuan mereka untuk menyeimbangkan kebutuhan organisasi dengan kebutuhan tim kerja. Juga, pastikan bahwa kedua bagian persamaan melihat komersial, keuangan dan, tentu saja, kepentingan pribadi mereka puas.

Asal usul dan evolusi SDM

Revolusi Industri berarti sebelum dan sesudah munculnya Sumber Daya Manusia, karena selama periode ini muncul apa yang disebut “departemen kesejahteraan” yang bertujuan untuk memecahkan beberapa masalah pekerja. Ini adalah awal dari apa yang kemudian berkembang sebagai area bisnis yang kita kenal sekarang.

Itu juga pada akhir abad ke-19 ketika Sekolah Klasik atau Karya Arahan Ilmiah muncul dan karya Prinsip-prinsip Arahan Ilmiah oleh Frederick Winslow Taylor; di mana dasar-dasar manajemen personalia, manajemen penggajian dan negosiasi dengan serikat pekerja didirikan.

Hari ini postulat karya Taylor telah dibuang, karena mereka tidak menganggap pekerja sebagai agen aktif, yang bernilai dan dalam perkembangan konstan, tetapi hanya karyawan yang dimotivasi semata-mata dan secara eksklusif oleh remunerasi ekonomi. Namun, ini adalah upaya pertama dalam manajemen personalia.

Mulai abad ke-20, karya-karya Elton Mayo dan F.J. Roethlisberger di Universitas Harvard membalikkan konsepsi hubungan kerja-manusia. Sekarang, diketahui bahwa bagi karyawan ada alasan psikologis yang memengaruhi pekerjaannya dan gagasannya tentang hal itu, bahwa pengembangan teknis bukan satu-satunya faktor yang diperlukan untuk produktivitas dan ada motivasi lain selain uang.

Semuanya membantu untuk memahami bahwa evolusi Sumber Daya Manusia telah bergerak menuju pertimbangan bakat manusia yang semakin tinggi, satu-satunya elemen yang menjamin kesuksesan dan produktivitas jangka panjang.

Pentingnya memasukkan faktor pengembangan sosial ke dalam rencana bisnis yang melayani karyawan untuk mencapai kualitas hidup dan kebahagiaan yang lebih baik serta penyertaan inovasi teknologi dalam manajemen personalia.

Jenis kebijakan Sumber Daya Manusia

Kebijakan adalah pedoman yang dibuat oleh area Sumber Daya Manusia yang bersama-sama memandu apa yang dikenal sebagai siklus hidup karyawan, dengan mempertimbangkan proses rekrutmen, adaptasi, pengembangan fungsi, dan kemungkinan pensiun dari organisasi.

Kebijakan ini tidak boleh ditafsirkan sebagai pedoman umum perusahaan, meskipun terkait. Sebaliknya, mereka adalah seperangkat strategi yang berfungsi untuk menjalankan semua fungsi dan memenuhi tanggung jawab dalam departemen SDM.

Penting untuk diklarifikasi bahwa, apa pun jenis kebijakannya, kebijakan itu harus bermanfaat dalam jangka panjang. Tetapi juga dapat dimodifikasi, untuk mengatur proses dan menetapkan norma-norma tindakan sesuai dengan kenyataan. Selanjutnya, kami akan membahas jenis kebijakan SDM yang biasanya diterapkan dalam suatu organisasi.

Pilihan staf

Mereka mengatur pedoman untuk memperlakukan kandidat, nilai-nilai atau sifat-sifat luar biasa yang perlu dipertimbangkan. Begitu pula yang akan menjadi sumber rekrutmen, tahapan seleksi, metodologi yang digunakan dan durasinya.

Mempekerjakan

Metode perekrutan ditetapkan sesuai dengan posisi dan perlakuan yang akan diberikan kepada rekrutan baru, penerimaan dan tindak lanjut untuk memeriksa adaptasi dan iklim dengan rekan kerja.

Remunerasi

Remunerasi minimum dan tunjangan tambahan menurut undang-undang dan untuk masing-masing jabatan. Demikian juga insentif pelengkap, remunerasi untuk senioritas, untuk kinerja dan bonus yang direnungkan.

Pelatihan

Bagaimana promosi pelatihan, siapa yang bertanggung jawab, apa rencana untuk setiap posisi atau jika perusahaan mempromosikan instruksi yang lebih otodidak. Ada tidaknya media berita, yang mana dan bagaimana cara kerjanya. Begitu pula jika ada promosi atau tracking pembelajaran karyawan.

Keberangkatan

Semua masalah tentang pengunduran diri, PHK, liburan, pensiun, cuti dibayar dan tidak dibayar tercakup di sini. Semua hukum yang berlaku dalam hal ini dan setiap pertimbangan tambahan yang dapat meningkatkan kepuasan karyawan harus dipatuhi.

Lingkungan kerja

Kode yang berlaku untuk menjaga lingkungan kerja yang harmonis. Tentunya sangat berkaitan dengan budaya organisasi, misi dan visinya. Di sini beberapa perusahaan mungkin lebih fleksibel daripada yang lain. Mereka masuk dalam jenis kebijakan ini: pakaian, hubungan antar karyawan, kosakata, penggunaan ponsel, ruang hiburan, dll.

Pentingnya Sumber Daya Manusia

Pentingnya Sumber Daya Manusia sangat penting bagi perusahaan mana pun, karena peran utamanya adalah membantu organisasi memenuhi tujuan produktif dan komersialnya berkat penggunaan tenaga kerja dan, pada gilirannya, membantu tim kerja untuk mencapai potensi dan potensi penuh mereka. kepuasan penuh atas pemberian layanan dan bakat mereka kepada perusahaan yang bersangkutan.

Berkat intervensi mereka, departemen SDM dapat memastikan bahwa perusahaan memiliki talenta yang tepat pada saat yang paling tepat, memastikan bahwa karyawan memiliki sikap, pengetahuan, dan, tentu saja, keterampilan yang diperlukan untuk mencapai tingkat produktivitas yang diharapkan..

Organisasi modern tidak dapat melakukannya tanpa area SDM, karena para profesionalnya bertanggung jawab untuk menemukan, mempekerjakan, melatih, memelihara, dan mengoordinasikan nilai paling mendasar dari semuanya: orang. Sebuah perusahaan berutang keberhasilan atau kegagalan kepada orang-orang yang membuatnya, oleh karena itu, bakat adalah modal yang paling berharga dari semuanya.

Beberapa alasan yang menegaskan kembali pentingnya SDM:

  • Pencarian, perekrutan dan retensi orang yang tepat untuk melakukan fungsi yang berbeda dalam perusahaan.
  • Mereka bertugas mendiagnosis posisi atau profil yang diperlukan untuk meningkatkan produktivitas dan mengisi lowongan dengan cepat dan efektif.
  • Mereka menerapkan kebijakan yang meningkatkan kepuasan karyawan, loyalitas, motivasi, dan rasa memiliki.
  • Mereka membuat manajemen menyadari kebutuhan tim kerja mereka dan mencari alat, saluran, atau solusi terbaik untuk memuaskan mereka.
  • Mereka mengoptimalkan proses pengambilan keputusan yang mempengaruhi tenaga kerja dan lingkungan kerja.
  • Mereka menciptakan dan mempromosikan peluang pertumbuhan profesional untuk semua pekerja.

Apa fungsi departemen sumber daya manusia dalam sebuah organisasi?

Beberapa fungsi yang paling relevan adalah sebagai berikut:

1- Pengerahan

Prosesnya dimulai dengan diagnosis kebutuhan profil baru atau penyediaan lowongan, yang tergantung pada berbagai variabel, perekrutan dapat bersifat sementara atau tidak terbatas, penuh waktu atau paruh waktu. Pengumuman untuk mencari kandidat dapat dilakukan melalui cara tradisional, melalui portal online khusus atau pada platform seperti LinkedIn.

Selama fase ini, ini dimaksudkan untuk mengumpulkan informasi penting untuk membuat seleksi pertama kolaborator potensial dengan profil terbaik dan jumlah pelamar yang baik harus diperoleh untuk memenuhi tanggung jawab ini.

Analis SDM, manajer atau direktur pertama-tama harus menentukan kebutuhan perusahaan, tujuan yang ingin dicapai dengan bakat baru, tanggung jawab yang harus diemban dan kualitas yang harus dipenuhi untuk dipilih.

Teliti pasar tenaga kerja untuk menentukan perdagangan atau profesi yang paling sesuai dengan lowongan dan pilih metode rekrutmen yang paling tepat.

2- Pilihan

Setelah proses di atas selesai, tibalah pekerjaan penting untuk memilih kandidat yang sempurna. Di sini pengertian kompetensi berperan, yaitu untuk menentukan apakah pelamar memiliki pengetahuan, pengalaman, pelatihan, kecerdasan, dan keterampilan untuk sepenuhnya menjalankan fungsi yang sesuai dengan lowongan tersebut.

Demikian juga keterampilan yang dapat atau harus dipelajari dalam lingkungan kerja, seberapa mirip budaya bakat dengan budaya perusahaan dan sikap apa yang membedakannya dan dapat menjadi nilai tambah bagi organisasi.

Singkatnya, perkirakan apakah seseorang memenuhi syarat untuk pekerjaan itu. Dalam beberapa kasus, sistem penilaian dapat diterapkan untuk memilih antara pelamar atau instrumen pengukuran lain yang dianggap relevan.

3- Perencanaan personel

Ini terdiri dari menciptakan tenaga kerja sesuai dengan organisasi perusahaan dan kegiatan produktifnya. Ini mencakup desain pekerjaan, dengan fungsi dan tugasnya masing-masing. Menganalisis dan mengantisipasi kebutuhan staf dalam jangka pendek, menengah dan panjang, mempelajari parameter untuk menetapkan sistem remunerasi dan promosi.

Dengan cara yang sama, dua aspek termasuk dalam kebijakan ini:

  • menunjukkan penggunaan sumber daya terbaik oleh staf
  • membuat strategi dalam kasus ekspansi atau pengurangan bisnis

Perencanaan memandu perusahaan dalam skenario ekonomi paling positif dan negatif untuk terus menjaga kepuasan karyawannya.

4- Kontrol kinerja dan manajemen personalia

Segala sesuatu yang berhubungan dengan pengaturan jadwal, absensi, lembur, lembur dan evaluasi apakah karyawan memenuhi fungsi jabatannya atau tidak. Di bagian administrasi: kontrak, penggajian, kepatuhan terhadap undang-undang perburuhan saat ini, antara lain.

5- Pelatihan

Masukkan semua rencana pelatihan yang mempromosikan perolehan pengetahuan atau keterampilan teknis baru yang bermanfaat bagi pekerja dan perusahaan. Ini dianggap sebagai pelatihan paling cepat untuk menghadapi fungsi baru dari posisi tersebut, seperti persiapan dalam teknologi baru dan rencana karir untuk mempromosikan promosi.

6- Pengukuran lingkungan kerja

Secara konstan mengukur tingkat kepuasan tim, melaksanakan perbaikan dan menyelesaikan konflik yang dapat mempengaruhi pengalaman kerja karyawan dan kinerja mereka. Demikian juga, departemen harus tetap memperhatikan insiden dan selalu menerapkan strategi untuk melestarikan lingkungan yang positif melalui komunikasi yang lancar, segera dan transparan antara karyawan dan organisasi.

7- Pencegahan risiko

Mempelajari sumber kecelakaan dan mengambil tindakan pencegahan yang diperlukan untuk menjamin kesehatan dan kesejahteraan karyawan di lingkungan kerja.

Related Posts